G组第一对阵H组第二=胜者7

H组第一对阵G组第二=胜者8

如下图，16强产生后的晋升“路线图”

◎获胜的8个队进入1/4决赛，即所谓"8强"。

胜者1对阵胜者3=胜者A

胜者2对阵胜者4=胜者B

胜者5对阵胜者7=胜者C

胜者6对阵胜者8=胜者D

◎获胜的4个队进入半决赛，也叫1/2决赛，即"4强"。

胜者A对阵胜者C

胜者B对阵胜者D

◎半决赛失利的两队争夺三四名。

◎半决赛获胜的两队争夺冠亚军。

怎么样？世界杯各球队的晋级之路清晰吧？

你想取得什么名次，到什么位置，设定什么样的目标，一切均可根据该晋级“路线图”，做相应的规划，做相关的努力，制定相应的战术。

如本次俄罗斯世界杯，第一次打进世界杯的巴拿马队，全国总人口不到200万人，能来到世界杯就知足了，估计没想走多远（也比14亿的强）。日韩两队，亚洲一流，国际二流不足，三流有余，止步于16强，多少会心有不甘；而夺冠热门德国、法国、巴西、阿根廷等队，止步于前8就不算胜利。

一转身，您的企业有没有为员工设计“晋升机制”、晋升“路线图”？让他们有“图” 可循，明明白白工作，清清楚楚晋升？

晋升机制，是企业留人、用人的核心，与“薪酬机制”并成为企业的“任督二脉”。

回想：

企业是否存在如下问题？

1.为什么优秀员工留不住？

2.为什么人才出现青黄不接，团队无法快速壮大？

3.为什么元老长期占据岗位，优秀新人不能脱颖而出？

原因是：

人人都希望有一条清晰明确的前进方向。而你的公司却没有，或者不清晰。

策略是：

赛马不相马，设计一条自动升降的晋升通道。设计一岗多人的人才储备机制，让公司永远不缺人才。

如何操作：

（一）设计多级晋升阶梯。

如员工、主管、经理、总监、总经理，同时，相邻两个正职之间设立过渡的副职，如，见习经理，主管没完全达到晋级经理的条件（如3个条件达到了2个），可升级为见习经理；经理没达到考核要求（如3个条件达到了2个），也可降级为见习经理。

（二）每一级必须设定晋升条件。

1．业绩条件。

级别不同，业绩要求不同。

2．时间条件。

如连续3个月达到多少业绩标准，可以三个月累计，也可以像球队一样，进行淘汰赛，一次中断，自动下降。

3．人员条件。

如至少带出2个同岗位的人，个人才能晋升，或者所属团队者少达到15、30人。特别适合快速发展型企业。

（三）能上能下的自动升降原则。

（四）晋升必须举行晋升仪式。

（五）巧用见习制。三个萝卜一个坑。没有人才储备，就没有优胜劣汰。

（六）特殊岗位实行竞聘制。公开、透明，让老人有压力，让新人有机会。

（七）晋升机制与“薪酬机制”必须相向而行、同步走，即“升官必发财”。

（九）技术岗如何晋升？

参照军队《士官晋升制度》。士官不是官，多为技术兵。大多具有一项或多项顶尖技术。

晋升通道：下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长、一级军士长。如，一级军士长即“7级士官”，是军中最高级别的士兵，也称“兵王”，比将军都少，可享受师级薪酬待遇。

运用于企业，就是*级技工、*级维修工、*级技师、*级医师、*级工程师、*级教师、*级教练......

我是郭国志，专注机制20年，今生只做一件事：传播机制，践行机制，用机制助您企业更美好。

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